教师聘任制和教师职务聘任制一样吗？
发布网友
发布时间：2022-04-20 02:35
共3个回答
热心网友
时间：2023-09-11 18:06
国高校实行教师职务聘任制１０年多来，已取得很大成绩：基本上解决了教师迫切希望解决的职称问题，教师积极性得到进一步调动，涌现了一大批教学科研成果；改善了教师队伍的结构，使一批优秀中青年教师脱颖而出，教师队伍的年龄、知识“断层”得到弥补；有力地推动了高校内部管理*的改革。但教师职务聘任制尚未达到预期的目标。问题主要表现在以下三个方面：（１）聘任制并未跳出旧框框。目前虽有小范围的、个别的不聘或者缓聘，但在大范围中，仍然是重评轻聘、评等于聘，而且一聘到底，教师队伍中未能形成百舸争流、奋发向上的竞争机制。（２）人才的合理流动未能形成。学校的“铁饭碗”没有被打破，优秀人才进不来、甚至流走，不适合的人却沉淀并固化，部分热门专业教师队伍结构趋于恶化。由于人才合理流动机制不全，学校的办学活力增强不快。（３）高校教师职务资格评审进退两难。一方面“职称热”逐步升级，范围扩大，高级职务指标的供需矛盾始终突出，另一方面大家又担心教授、副教授评审质量下降。可谓：不评多矛盾，评了矛盾多。针对以上问题，有必要对几年来教师职务聘任制难以深化的原因进行分析，并提出相应的对策。一、阻碍聘任制深化的原因１．缺乏社会化保障体系的支持。教师人事管理仍高度集中在学校，人才单位所有制情况严重。这种管理模式已成为教师职务聘任制的障碍。实行聘任制，需要一整套社会化保障体系的支持，如失业救济制度、人才市场立法、户籍*、档案管理制度、劳动争议仲裁制度、住房制度以及高校的法人地位和办学自主权的到位等等。缺乏上述体系的支持，学校与教师的双向选择就无法真正实现。２．理论准备不足。目前教师职务聘任制仍沿用原先职称改革的思路，缺乏有力的理论支持。理论滞后延缓了高校实施聘任制的进程。理论准备不足，使得做法上摇摆不定，不管评聘结合，还是评聘分开，实际上都是以评为核心，聘任却流于形式。“老人老办法”，加深了人们头脑中的资历观念；而让“青年教师脱颖而出”的*，较多地强调水平和成果，又强化了人们“够水平就要评”的观念。当前迫切需要从理论上进行研究，解决两大课题：其一，教师职务聘任制的内涵和最终目标；其二，如何从现行管理*过渡到真正的教师职务聘任制？二、市场经济呼唤教师职务聘任制及早完善教师职务聘任制作为我国高校人事制度深化改革的一项重要内容，已成为学校连接社会主义市场经济的一条纽带。完善教师职务聘任制不仅是可行的，而且是必须的。首先，教师职务聘任制符合市场经济规律。市场经济以高效益为特征，要求可进行交换的资源，包括人力资源，都必须通过市场调节，优化配置，向高效益部门和单位流动。教师职务聘任制按需设岗、按岗聘任、评聘结合、考核择优的特点，顺应了市场经济对人力资源开放性的要求，通过竞争，用人单位根据岗位需要录用最佳人选，教师则根据个人特长和需要寻找理想单位。市场调节提高了教师所具有的现实使用价值与其所在环境、所在岗位允许其才智发挥的比值，有助于实现资源优化配置。其次，有利于调整教师队伍结构，以满足市场经济和社会发展的需要。随着高校招生分配制度改革，学生缴费上学、自主择业制度逐步完善，市场的需要成了学生选择学校和专业最主要的因素，这将直接对高校产生影响。高校必须根据市场经济和社会发展的需求调整专业设置，灵活地聘任或解聘教师，相应地调整师资队伍的结构和专业技术岗位。第三，有利于学校的发展。在高校人事管理诸多工作中，职务评聘对教师影响最大。充分用好职务评聘这根指挥棒，真正做到资格与水平挂钩、职务与职责挂钩，就能激励广大教师爱岗敬业，多出成果，把精力更多地投向人才培养和科研工作。教师职务聘任制是社会主义市场经济的产物，将随市场经济发育健全而逐步完善。我们不能指望一朝一夕完成教师职务聘任制，不能单一依赖职务聘任制手段去解决人事制度中的所有问题。三、完善高校教师职务聘任制的对策聘任制是通过双向选择，将学校和个人以聘任的形式相联系，集岗位、责任、权力、利益为一体，是一种打破平均主义，促使优胜劣汰，充分调动广大教师工作积极性的竞争、激励的制度。当前的实际是：一方面人才的单位所有制特征很突出，改革还得不到社会保障体系的全力支持，另一方面教师普遍在外兼职，反映了教师对原有人事管理*的冲击。这两方面都困扰着高校。因此，我们应该正视现实，采用两条腿走路的方针：一是对校内的专职教师逐步完善职务聘任制；二是面向社会实施教师职业聘用制，逐步建立开放式的教师聘任体系，形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，让教师队伍充满活力，体现效益。１．完善校内教师职务聘任制。聘任制是一个系统工程，主要内容应该包括：三定（定编制、定岗位、定职责）、二制（任职资格评审制、择优聘任制）、一考（任职考核）和一挂钩（工资奖金与考核结果挂钩）。当前高校应从以下几方面入手：（１）严格把好教师任职资格评定关。职称改革１０年来，我国高等学校师资队伍情况发生了较大的变化，原有的《高等学校教师职务试行条例》显然已不适应，国家应尽快修订《条例》，进一步规范教师职务聘任制度。学校也应按照《条例》，结合本校实际情况，制订细则和实施办法，把对各级职务教师思想品德、教书育人、工作态度、教学科研成果等要求通过必备条件予以硬化。鼓励有条件的学校制订高于条例的要求，教师任职条件向国际水平看齐。各单位在评审中必须坚持标准，不搞照顾，不给人情分，保证评审质量。（２）科学地设置岗位。设岗工作是实行教师职务聘任制的关键。设岗原则应与学校承担的任务及学科的需要相适应，统筹兼顾教师队伍发展的近期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干。一些高校采用按学科设岗，效果较好，他们将学校的专业按二级学科进行归并，然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科，有硕士授予权的学科和一般学科四类，对每类学科先确定教授的数量，然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗，突出了学科带头人和学术骨干的地位，有利于发挥各岗位职务教师的作用，有利于促进教师队伍结构趋于合理。在此基础上，这些学校对每类教师确定岗位职责，每年对教学、科研提出质和量的要求，作为检查考核履行岗位职责的依据。（３）制订考核指标体系。科学地评估教师是教师目标管理的重要方面。考核评估体系包括比较科学、有较高信度的评估指标、便于操作的考核制度和认真负责的评估督导组织。考核的对象应该包括以教学为主的教师，以科研为主的教师和以科技成果推广为主的教师。考核结果与评优、晋职、校内分配挂钩，使考核评价成为奖优罚劣、教师聘任的重要依据。（４）实行工资总额包干。工资总额动态包干管理，包括上级对学校和学校对下属二级单位两个层次的包干。依据各单位的教学科研任务，确定编制，核定工资总额，包干使用；在包干定额范围内，包干单位具有人事、分配的自主权，并承担相应的责任。这种运行机制转换将促使高校从学校整体利益出发，自我约束，严格专业技术职务的评聘，从而提高办学质量和办学效益，增强办学活力。（５）完善人才接口。在建立市场经济的过程中，社会化保障体系正在建立和完善之中。学校应主动适应这种变化，不断完善与社会的接口，深化内部各项管理*的改革，在住房、档案、养老保障等方面制订相应的*，采取灵活措施，在流动中稳定骨干，在竞争中吸引人才。２．面向社会实行教师职业聘用制。教师职业聘用制是高校面向社会，对符合条件的人员进行择优录用，由校方与拟聘教师签订聘用合同，明确双方职、权、利的一种用人制度。它的好处是：不受高校现行管理*的束缚，调整人才供求关系比较灵活；扩大了聘用教师的范围，使固定编制教师产生紧迫感和危机感，强化竞争意识；减轻目前学校住房、医疗方面的压力，有利于提高教师待遇；同时，可为进一步完善教师职务聘任制提供经验。外聘教师的做法，实际上各高校已经在做了，如某门课程教师不够，从校外聘请，又如聘请兼职教授、客座教授、研究生担任“三助”等。但目前基本上是松散的行为，管理难度也较大，完成教学任务的质量也参差不齐。其主要原因是未纳入聘用制的规范化轨道。我们要把面向社会聘用教师作为教师职务聘任制的一种补充，制订配套的*与措施加以保证。当前首先要抓好以下几个环节：（１）从教师总编制中切出一块作为流动编制，专门用于面向社会聘用教师。流动编制占教师总编制数１０％至１５％为宜，聘用的对象可以是国内知名专家教授，也可以是研究生、合同期青年教师、离退休的教师等等。在流动编制的使用上，人事部门要转变习惯使用固定编制、人才单位所有的旧观念，树立开放的人才流动的新观念。（２）在聘用过程上，可以采用建立人才库，高校之间建立供求信息网，或者高校联合召开智力交流会等形式。校方对应聘人员应定期进行严格考核，择优录用。（３）对聘用教师实行严格的合同管理。职务聘用制本身具有法律的效力，应该增强法制观念，将聘任与受聘双方所承担的权利、义务和责任以契约的形式明确规定下来，强化合同管理，使聘任制纳入法制化的轨道。随着社会主义市场经济*的建立和高校管理*改革的深化，国家将主要通过立法、评价和经济手段对高校进行宏观管理，高校用人自主权和分配自主权将不断扩大，高校应该而且能够实施真正意义上的职务聘任制。
热心网友
时间：2023-09-11 18:06
不一样。教师聘任制一般是学校按你所学专业及能力来聘任你，教师职务聘任制是根据你的职称来聘用，这是今后发展方向
热心网友
时间：2023-09-11 18:06
应该不是一回事吧
