浅谈如何运用正面强化和负面强化两个手段提高员工的工作积极性
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1、具体应该使用何种强化？ 由于两种强化都能提高工作表现，管理人员就要搞清楚究竟是哪一种在起作用，这一点至关重要。如果通过负面强化取得了成效，那么你实际上已经错过了正面强化本可以带来的大得多的成效。 假设你手下有一个表现很差的员工，他在单位已经干了很长时间，所以前任领导容忍了他的表现。但随着竞争加剧，压力越来越大，每个人都必须争取最好的表现。于是你对他说：“一天焊10道口不行，从今天开始三十天内，要是不能增加到一天焊15道口，你就不要在这里干了。”他相信你说的出办得到，因为已有先例了。换而言之，这个人是为了避免被解雇的结局而被动地改变自己。什么时候他才会达到这个目标？从第一天起就会这么干吗？我想他不会。因为规定截止日期就等于允许等待以30天为限，就是告诉他到第二十九天达到要求也为时不晚。也许你并不希望如此，但是如果他一直等到最后一刻才达到要求，还是可以避免被解雇的后果。 在这种情况下，只可能在期限的最后几天工作表现才会达到要求。从员工的角度来看，一开始就达到要求和拖到最后再这么做没什么两样：都是保住饭碗而已。他们可能还担心，如果太快达到要求，就会有把要求提得更高。所以，大部分人宁肯坐等到最后一刻。 达到目标后裹足观望。假如这个“问题员工”最后做到了每天焊接15道口，他会怎么办？他很可能维持在15道口上下。他知道就算不能干得更好，维持现状才是上策。因为要求早晚还会提高，所以现在就打住的话，下一个目标就不至于太高不可攀。 所以我觉得管理都应该放弃规定目标，划分标准的做法，因为这些做法*员工的表现。定目标真有*作用吗？既有又没有。这取决于目标本身，看它是正面强化因素还是负面强化因素。如果在最后几分钟才见效，而且还是刚刚达到达关的水平，那就一定是负面强化在起作用。2、负面强化迹象 如果在规定期限的最后几天绩效大幅度提高，很可能是负面强化在起作用。要是员工总在最后一刻拼命干，甚至加班加点赶工期，就要小心很可能是负面强化的功劳。如果听到员工说：“这活干的真没意思”一类的话，毫无疑问这是负面强化的结果。 达到要求后绩效不再提高。如果这是可能达到的最高水平，那么有可能正面强化在起作用。实际上，如果通过大幅度提高达到了要求，而后却不再提高，可以相当有把握说这是负面强化。如果没有庆祝实现某一目标或成功完成某项任务的计划，那么完成一项任务就只不过是另一项任务的开始。相反，如果把完成一项重要任务作为得到正面强化结果的前提，员工就会乐意接受下一项任务。 一旦取消绩效要求，工作水平明显下降。比如，如果告诉员工，他们可以自行决定是否继续留在某一突击小队，结果没有人肯留下，那么可以肯定原先他们参加这个小队无非是迫不得已。3、学会用好负面强化 如果某个人的工作找不出可以正面强化的地方，那么负面强化或许就是适当的措施。如果某人有能力却显然没有尽力，就应该告诉他：“要是下周这个时候你还不到工作要求，就不用来上班了。”或者其它能起作用而合理的威胁。不过一旦用了负面强化，也必须准备用正面强化鼓励员工的每一个进步。 然而，肯定以前表现差的员工的进步，对大部分管理者来说是件难事。要是员工取得了进步，你却没法给他任何形式的正面强化，那么最好还是马上解雇他。因为通过负面强化取得的成绩若没有正面强化巩固，取得的进步不但会很快消失，老问题还会出现，甚至愈演愈烈。 负面强化能够提高员工成绩，这既是好事又是坏事。负面强化常常有助于完成短期生产任务。由于在油建公司来说多数项目短期化的倾向较强，迅速见效的管理手段当然很由吸引力。 但是负面强化不可能持续保持较高的工作水平。从长远来看，坚持推行负面强化，对员工和管理者都有害无益。 离开了正面强化，保证期限、完成定额、满足需要的压力只会使工作成为负担。在管理手段中增加有效的正面强化，员工就会对工作产生兴趣，充满热情。管理者的使命就使创造一个员工喜欢的工作环境，让他们原以早早地来，努力完成工作，以自己的成绩为荣，并且知道自己的工作会得到赞赏。
