职业规划的设计思路
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发布时间：2022-04-22 05:14
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热心网友
时间：2023-06-23 18:10
员工职业生涯规划其实是对人力资源管理系统的考验，我认为员工职业生涯规划设计思路需要从以下几个方面进行考虑： （一）员工职业生涯发展其实是这样几个基础： 1.年度绩效考评与评先的成绩（历史评价，但是要注意时效性，即月度与年度考评结合）。 2.横向发展的可能性（就是部门内和跨部门的轮岗轮训）。 3.纵向发展的可能性（就是部门内和跨部门的职务、技术等级的晋升）。 4.培训成绩（分职业技能、管理技术、岗位实习评估以及述职报告答辩等，值得注意的是培训与绩效评估是否要分开进行，只是我在考虑培训评估与绩效评估是以过程为主还是以结果为主，可能要分配这些权重，个人建议是培训作为过程控制，绩效作为量化结果）。 5.薪酬浮动作为评价的现金价值反映（岗位变化带来岗(续致信网上一页内容)位工资变动、技能变化带来素质工资变动，至于绩效考评本身就是绩效工资发生了变化等，如果晋升职务，那么基本工资也会相应发生变化） 这样起到薪酬作为经济杠杆的作用。 （二）那么对于员工职业生涯发展这个方面的制度与执行文件系统包括： 基本程序文件——培训管理办法、薪酬管理办法、绩效管理办法。 第二层次程序文件——职务晋升管理办法、专业技术职称管理办法、储备干部培训发展管理办法、人事异动管理办法。 第三层次实体文件——绩效考评结果、历次培训成绩、岗位任职的评估报告、不同时期不同阶段的述职报告、职务竞聘时答辩成绩，个人心理测评报告、职业技能与职业资格等任职证明、人事异动单（记录岗位变迁和薪酬浮动）、奖惩记录等等。 由此可能对我们整个HR部门的员工档案管理系统强化要求！ （三）那么我们还就人员结构层次进行规划（执行层面）： A.培养去年入职的大学生作为基层储备干部（需要进行观察，以及与各部门交流，请他们提出培养计划）。 B.培养今年入职的大学生（含硕士），作为明年的储备干部计划。 C.在车间的班组长中培养出工段长以及车间主任的苗子，这个可能需要一年的.观察期。 D.社招有经验的人员，应该根据职能进行确定其未来发展的培养可能进行评估。比如业务、内勤、统计等等。 E.现有科级干部中提出部级干部的培养人选、部级干部中提出高管的培养人选，可以送到总裁办企管科进行战略规划工作进行实训带教。（而前面A到D的员工则由人力资源部培训中心通过储备干部训练营等集训+部门实训方式进行）。
热心网友
时间：2023-06-23 18:11
员工职业发展规划的主要作用：创建“希望工程”，为员工追求个人的发展提供可能，实现员工的自我价值，让员工活出生命的意义；有利于稳定员工队伍，留住人才；优化人力资源配置，让合适的人做适合他的工作；通过员工个人目标与企业目标的有效融合完成企业的各项任务。
员工职业发展规划的基本原则：目标相融原则；沟通原则；个性化原则；全员管理原则；动态管理原则；分级管理原则。
员工职业发展规划的基本思路：员工职业发展规划的出发点是追求员工的发展，让员工做他能做、愿意做、想做的事情，赋予员工的职业选择权，让员工在组织内活出生命的意义，使员工的个人发展目标与企业的目标相互融合。调查和了解员工的职业期望，并在此基础上，规划企业的职业发展通道，并指导和帮助每个员工进行职业生涯设计，满足员工较高层次的发展需求，对员工进行有效的、针对性的职业发展培训，建立培训跟踪发展制度，成功实现员工的职业生涯设计。从而增强员工的归属感和凝聚力，调动员工的工作积极性，提高工作效率，实现企业与员工的共同发展
晋升管理。职业发展内涵的激励效果，在于职业发展的过程.职业的变化给员工带来希望、挑战和满足感。晋升是职业发展的重要形式，在不同的职业通道上都有等级，从较低等级的岗位上升到较高级别的岗位，有明确的晋升条件*，主要表现在三方面，一是岗位的任职年限，比如从协办岗位晋升到主管岗位，必须工作满两年以上，二是绩效考评的结果，只有考评优秀的员工，才有资格晋升，比如从业务副经理晋升到业务经理，必须连续两年完成各项指标考核成绩优秀；三是岗位的任职资格要求，也就是说还必须具备完成岗位所要求的知识和技能，比如从一级客户经理晋升为高级客户经理，除了绩效要求外，还必须掌握高级经理岗位所要具备的知识和能力
